Ogni periodo ha le sue parole d’ordine e una delle più diffuse di questi anni è quella della cosiddetta Diversity. Anche il solo fatto che la si esprima in inglese invece che nel tutto sommato identico termine italiano indica che ne si vuole fare uno slogan più che un principio o un pensiero.

Divenire della differenza e della diversità

Ognuno di noi è diverso dall’altro e questo fatto ai tempi dell’aristocrazia aveva senso per connotare l’appartenenza ad un ceto sociale. Poi è stata la volta dell’Illuminismo e della Rivoluzione Francese che hanno sancito il principio di egualité, ovverosia del diritto ad un pari trattamento in nome dell’uguaglianza di specie. Questo criterio, seppure con un rispetto a dir poco ambiguo, è giunto fino a noi attraverso la politica, ma ancor di più tramite la deriva burocratica della razionalità dei “Lumi”. Così Weber introduceva nella società e negli uffici una standardizzazione dei trattamenti portando a considerare che la logica avesse la precedenza sulle soggettività. Da molti punti di vista questo è stato un bene e ha portato molti vantaggi, fino a che non lo si è estremizzato arrivando ad un perfetto quasi-anonimato, al punto che nelle aziende non si parla più del tempo, dello sforzo e dell’ingegno profuso da ognuno di noi, ma piuttosto dell’FTE, Full Time Equivalent, ovvero l’equivalente in tempo di lavoro della persona standard che può essere sostenuto da altre persone, ma più frequentemente, da robot, piattaforme, procedure…

Il luogo comune del “Nessuno ti ha chiesto di pensare, ma solo di eseguire quello che ti ho ordinato” non è affatto scomparso dalle organizzazioni che parallelamente spiattellano programmi di sviluppo delle relazioni, della creatività e del potenziale individuale delle persone. Dunque la domanda sorge spontanea: “Allora, perché tanto rumore sulla Diversity?”. Intanto, i più esperti sapranno che queste politiche di facciata incidono in quella fiera dell’apparenza comunemente definita come “bilancio di sostenibilità” delle imprese e della corrispettiva influenza che comporta sulle sovvenzioni etiche e quindi anche sul valore del titolo in Borsa. Ma ad essere troppo riduttivi si finisce per rendersi banali e ciechi.

Tornando indietro di qualche decina d’anni, ricordo che soprattutto negli anni ’80 ed in particolare in ambito filosofico si faceva un gran parlare del rapporto esistente fra diversità e differenza. Spesso si invertivano i fattori, a dimostrare la scarsa chiarezza di idee in merito. Così, c’era chi si offendeva se lo definivi “diverso” precisando che lui o lei non era gay, ma era “differente” in quanto non assoggettato al pensiero comune uniformante in nome del pensiero debole o dell’ermeneutica, le teorie che al tempo andavano per la maggiore.

Nel decennio successivo fu però la volta delle “pari opportunità”, delle “quote rosa”, dell’accessibilità e degli outing sulle preferenze di genere. Tutti principi molto importanti, ma che probabilmente non avrebbero avuto bisogno di definizioni e di movimenti ideologici. Sempre in quegli anni, per ribadire l’ambiguità delle parentele terminologiche, il marketing della rinata Apple sfornò uno slogan che non smette ancora oggi di influenzare il nostro lessico, quello del Think Different, del pensiero divergente rispetto all’uniformità sociale e il video che lo accompagnava, le icone sui manifesti, le voci degli stessi testimonal, Robin Williams per l’inglese, Dario Fo in Italia, non lasciavano dubbi in merito. De Bono aveva anche introdotto una tecnica, quella di sostituire i cappelli per pensare al fine di rendersi conto che a seconda degli “occhiali” (o cappelli) che s’indossano, i fatti mutano di significato. Tuttavia, anche questo modello, finendo per diventare una “moda”, ha generato dei mostri: così ci sono in giro molte persone che si spacciano per divergenti, che imparano a fingersi diversi per uniformità ad uno stile in voga, ma che proprio per la loro simulazione sono quanto di meno differente si possa immaginare, contaminando in questo modo il valore stesso della diversità. La diversità per molti è solo questione di opportunismo, un modo per reclamare il diritto alla botte piena e alla moglie ubriaca – e di questo le palestre di arrampicata sociale sono talmente piene da non richiedere alcun titolo di diversity.

I giorni nostri

Ebbene, tutto questo ha ben poco a che vedere con quanto oggi si spaccia per diversity, sia tramite i media, che gli scritti di management e i programmi di welfare delle imprese. Il fine della diversity è del tutto speculare a quello del riconoscimento delle diversità. Una grande impresa di 50-100 mila e più dipendenti avrà 50 o 100 mila persone tutte diverse fra loro, e questo è ovvio. Tuttavia, mentre di 100 mila, probabilmente 80 mila, chi più chi meno, avranno una comunanza di intendimenti rispetto al pensiero dominante, sia esso quello filo-direzionale, sia esso quello “dialetticamente antagonista” e quindi, se non necessariamente conformista, almeno coerente con il modello, per la ben nota legge di Pareto dell’80/20, ci sarà un margine di devianza statistica che utilizza riferimenti e processi di pensiero diversi. Il fatto è che questo tipo di diversità non è facilmente gestibile da un management che nn ha in genere ancora compreso la differenza fra compiti e obiettivi, al di là del premio di fine anno; non perché si tratti di antagonisti (atteggiamenti che come abbiamo visto sono tutt’altro che ingestibili o estranei al modello organizzativo dominate), ma perché antinomici, ovvero caratterizzati dall’utilizzo di processi di pensiero e di comportamento non uniformi con quanto in quel contesto – e spesso solo in quello – si considera “ovvio”. Provate a prendere un neo-assunto per scoprire che cosa vuol dire l’ovvio nell’organizzazione dove operate e allora, invece di essere paternalisti con la sua “inesperienza” domandatevi se quell’ovvietà non sarebbe da mettere in discussione al vostro interno con risultati molto più proficui per voi di quanto non sarà la sua uniformazione che purtroppo si consumerà nell’arco di pochi mesi dopo i quali ragionerà proprio come voi, risultando quindi completamente inutile alla comprensione della realtà implicita che per Schein corrisponde alla natura stessa di quella che si suole definire “cultura organizzativa”.

Non dimentichiamo che oggi ci troviamo negli anni del parossismo procedurale per il quale la sfida consiste nel formalizzare, nel “modellare” tutto, anche la differenza stessa, e così, nel momento in cui avrò creato una definizione per diversity tale da “bloccarla” nei suoi puntelli non sarò più imputabile di avere fatto delle discriminazioni. Va da sé che quando a quel punto avrò formalizzato gli ambiti della diversità, ogni “diverso” dovrà adattarsi alla collocazione predisposta per lui, riducendo al massimo le differenze per integrarsi nel modello standard.

Per un lungo tempo mi sono occupato di seguire articoli e conferenze delle big five della consulenza e dei vari professori di management, come dei soloni aziendali e quando facevo osservare che non si stava parlando di ”diversità”, ma solo di appartenenze a categorie amministrative o gestionali, come il genere o l’invalidità, mi si guardava come un povero imbecille precisando che di questo si trattava. Di che altro mai?

A ben guardare, leggendo con attenzione i proclami aziendali, non è affatto la valorizzazione della diversità a venire ricercata e così la parola che risulta veramente protagonista delle politiche della diversity non è certo la “diversità” ma piuttosto l’azione conseguente alla sua individuazione, ovvero l’integrazione o, come si dice nel management, l’inclusion (tutt’un’altra cosa detta così!).

Per dirla tutta, il movimento sociale, politico e aziendale che mira all’integrazione delle differenze sta svolgendo un’operazione precisa: quella di proceduralizzare la diversity per includerla negli ERP, nell’automazione umana. Non cascate nella trappola della Diversity! Si tratta di una simulazione come un’altra, con l’aggravante di cercare di farvi assoggettare al modus vivendi di una categoria, di inserirvi in una tassonomia proprio come quella psichiatrica che sancisce con un’etichetta ogni comportamento che sia allontani dai canoni sempre più esigui e impoveriti di quella patologia comunemente nota come “normalità”. Fingersi diversi, recitare l’originalità di una immaginaria diversità ammazza la creatività. Ogni tassonomia non aiuta ad esprimere le risorse delle persone ed è riduttiva per l’ambiente che ci ospita prima ancora che per chi vi è assoggettato. Ogni soggetto in clima di concorrenza, come dovrebbero essere le aziende perde, assieme alle creatività divergenti, proprio quelle risorse vitali che danno forza al loro potenziale competitivo. Ecco che cosa si guadagna a proceduralizzare la diversity!

Autenticità o diversità?

Il vero nemico per tutte queste politiche sociali non è la diversità, ma piuttosto l’autenticità. Ognuno di noi è tanto più originale e quindi diverso in quanto è se stesso invece dell’imitazione di qualcun altro o, peggio ancora, di un campione comportamentale, di un atteggiamento benpensante o di moda. Quando la diversity diventa di moda, il diverso diventa “normale” e in quanto tale sarà sempre meno se stesso e sempre più inautentico.

Fin dalla prima cibernetica di Ashby emergeva evidente che la principale risorsa dei sistemi, doppiamente di quelli viventi, è la varietà. Quando abbiamo un problema verosimilmente avremo comunque due ordini di soluzioni: accettare una risposta sgradita o rinunciare. Solo quando riusciremo ad aumentare le alternative possibili potremo trovare una soluzione migliore. Queste varietà non attengono necessariamente e solamente agli asset disponibili (denaro, salute, energia…), ma soprattutto alla capacità di guardare alla realtà da più prospettive. Per questo, più che di diversity bisognerebbe parlare di varietà. Se non lo si fa è perché gestire le varietà è faticoso e ormai nessuno vuole fare fatica, specialmente coloro che gestiscono, il più delle volte imbeccati dai consulenti e ossessionati dalle tabelle e dalla “stupida” business intelligence. Nessuno vuole considerare più l’altro per le sue specificità, ma solo per la sua identificazione o scostamento dal modello statistico. Esistono casi di eccellenza, è vero, ma hanno vita dura.

L’autenticità è la sola forma di diversity possibile, l’unica che non può venire accettata dai programmi sociali della diversity.

Diversità è consapevolezza di chi si sente di essere (e né di a chi si vuole somigliare, né di che cosa si vuole possedere) e coerenza di assecondarlo al di là dell’agglutinamento sociale. È il rispetto della diversità è la tolleranza dell’autenticità altrui (non delle somiglianze, affiliazioni o tifosità) senza per questo perdere il rispetto per la propria. Diversità è anche conflitto e capacità di mediazione; di costruire dialogo a partire dalle differenze apparentemente incolmabili.

Oggi come sempre, l’indice della diversità si basa su quanto le persone, sebbene nel rispetto della convivenza e delle differenze con gli altri esseri, seguono quella che sentono essere la natura delle loro convinzioni più profonde invece delle abitudini e dei precetti del successo o dell’obbedienza. Fra queste persone vi sono quelle che sono in grado di dare i maggiori contributi ai singoli e ai gruppi, anche se la “diversità” da sola non significa ipso facto “valore”, mentre il rispetto – non passivo, certo – di qualsiasi diversità certamente lo è. Nietzsche indicava nel principio dell’Eterno Ritorno il precetto del “Divieni ciò che sei” un paradosso dinamico temporale orientato alla coerenza, non tanto del superfluo delle affermazioni e dell’apparenza, ma della memoria di se stessi (Gurdjief).

La vera difficoltà non consiste nel “proclamarsi” differenti, ma soprattutto nel riconoscere chi si è davvero, quello che si sente al netto dell’infinità di condizionamenti subiti negli anni. È difficile farlo quando ad una certa età non lo si sia mai praticato, ma un minimo di recupero è sempre possibile. Certo, ogni identità di autentico ha sempre soltanto una percentuale, una porzione non sempre così consistente: nessuno che viva in una società può essere scevro da contaminazioni, timori, desideri, illusioni, presunzioni… Tuttavia il solo riconoscere quelle che sono le istanze di un tipo da quelle dell’altro è la caratteristica più importante e da sola potrebbe essere sufficiente per considerare a priori la propria vita non sprecata. Per esercitare la propria diversità bisogna conoscere il meglio possibile le proprie caratteristiche e quindi i punti forti e le risorse di cui disponiamo, ma ancor di più i nostri limiti, i vincoli e le incapacità. È fondamentale sapere imparare dai propri errori, ma prima di tutto saperli accettare, sia per cambiarli, che per accettarsi in quanto tali. È risaputo che spesso le persone che ci amano ci apprezzano proprio per certe nostre debolezze, per dei tic, delle irregolarità che toccano l’anima che ci avvicina e che contribuiscono al nostro piccolo o grande fascino distintivo. Perché non dovremmo potere fare lo stesso con la nostra persona e, invece di risentirci negando certi “difetti”, affinarli, impreziosirli, crescerci insieme.

La diversità autentica conferisce a chi la vive un particolare fascino, seppure non sempre amabile o condivisibile, che forse costituisce il principale ingrediente della bellezza di ognuno di noi. Quando la varietà e l’autenticità prenderà il posto di parole vuote atte solo a produrre ulteriori inutili categorie e stereotipi banali come quello delle diversity, cominceremo ad avere organizzazioni, società e civiltà degne di essere considerate profondamente “belle”.

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